无论是国有/事业单位检测机构，还是民营检验检测机构，在通过多年(一般期限为5年以上)发展后，在遭遇到业务瓶颈、技术瓶颈、管理瓶颈、人才瓶颈时，或遭遇各种冲击，如行业内卷、经济衰退、制造业不景气、新冠疫情、出口贸易受阻等等冲击，检验检测机构也需要与时俱进，需要不断地改变企业战略和策略。
一般来说，检验检测机构在亏损的情况下，变革相对来说比较容易;但一旦检验检测机构进入了收获阶段(有一定的规模及利润较好时)，由于企业家或领导者在企业发展势头上，期望核心团队人员可以通过努力快速扩大规模，因此在业务布局上有了更多的想法，此时有一些核心团队人员基本是认同企业家或领导者的决策，但也有一些核心团队人员是反对的(但基本反对无效)，导致很多检验检测机构投资失败，造成了核心团队人员对企业家或领导人比较失望，最终核心团队人员失去了凝聚力，也造成了一些核心团队人员流失。
检验检测机构在什么情况下才会考虑变革?归根到底基本是由于检验检测机构发展过于平稳、难以突破业务瓶颈、经营管理出现巨大问题、营业利润下滑或从有利润变成亏损的情况下，才考虑去变革，有一些比较有远见的、较优秀的企业家或领导者，一般是重视外部因素及内部经营相结合，不断地引领企业处于良性发展。
检验检测机构为什么变革无力?笔者在深入的调研后作出了以下的分析与建议：
一、国有/事业单位变革阻力
（一）想解雇的人难以解雇
一般国有/事业单位人员编制分为事业编制、集体编制、合同编制及临时编制，而事业编制的人员是不能随意开除的(除非犯了严重的错误)，即便开除也必须要党组开会讨论决定;集体编制人员如要开除，也需要在职工大会讨论后才能决定是否可以开除;合同编制人员在合同期内也是不能开除的，但合同期满后不再续签了，变相解雇;临时编制人员是可以随时开除的。
国内国有/事业单位检验检测机构，有一部分属事业编制人员由于甘于平凡、乐于稳定，而领导者在管理方面想要变革却无可奈何，虽然这些事业编制人员无法明面上抗拒领导者的一些决策，但领导者所谓的决策却难以执行下去，因为这些事业编制人员并没有不去执行，只是用各种方式如拖延、装作不知、踢皮球、人手不足或资源不足等去无声抗拒，导致变革无力。懂专业技术懂业务的人使唤不动，但也不能直接解雇，这是国有/事业单位领导者最大的苦恼。
（二）核心人员没有活力
首先我们需要先了解为什么那么多人想要进入国有/事业单位检验检测机构，一部分人是为了更稳定(待遇虽然一般，但福利较好，比如住房公积金高、社保高，退休有保障)，还有一部分是出身家庭较好为了权力(有野心)，其实，大部分国有/事业单位需要的并不是有青春活力或有个性的人，更多的是需要听话的、可以吃苦耐劳的、没什么想法的人。
一些非常勤奋的、有想法的、有能力的人员在得不到单位重用或获得提升，他们容易失去了欲望，看不到希望，从而失去了方向，最终导致他们工作失去了激情和动力，工作只求过得去，变成了“当一天和尚撞一天钟”，说得不好听就是混日子的人太多了。
（三）业务能力弱
在早期大部分国有/事业单位基本是不设立业务部门的，随着国内检验检测机构数量剧增，国有/事业单位纷纷开始设立业务部门了，而这些业务人员的收入设定基本是基本工资+绩效工资=年薪，比如业务人员要求年薪30万，那么一般基本工资是占60%(即基本工资是18万，每月底薪是15000元)，绩效工资是占40%(即绩效工效是12万，绩效工资是按业务人员设定的业绩指标而定，至于业务人员可以得到多少绩效工资，那要看个人的表现而定)。
绝大部分国有/事业单位是没有提成制度的，也缺乏激励机制，一些业务人员想将业绩做得更好(超出业绩指标)，获得的回报也不会超出期望，导致业务人员在拓展业务时有所选择，既使业务人员业绩不理想也不用担心被解雇，加上国有/事业单位有一定的行政资源，最终导致业务能力一直处于平平淡淡。
（四）决策机制不灵活
在国内所有国有/事业单位在决策一件事的时侯，首先考虑的风险控制问题，如风险不可控下决策迟迟不敢下定决心，而且决策往往是由各个部门负责人分层次地决定，而且决策权限不明确，存在各种推诿和拖延的情况比比皆是。
国有/事业单位的业务来源通常来说很难做到市场化和灵活性，与民营检验检测机构相比，国有/事业单位很少参与与民营检验检测机构去竞争业务，民营检验检测机构在人际关系、服务意识、市场意识方面更具优势，因此，国有/事业单位的决策机制无法做到灵活性。
（五）勾心斗角严重，用人不当
为什么国有/事业单位勾心斗角问题严重，基本由于领导的闲暇时间太多、权力的斗争(互相拆台，看彼此都不顺眼)、人员组架极其复杂(裙带关系复杂)、利益的冲突等因素。
至于用人，有能力、有想法的人往往难以获得提升，而听话的、善于“拍马屁”的人却平步青云。
（六）个人利益受到影响
国有/事业单位想变革，大部分人只关注自已的利益，假如个人利益受到了重大影响或得不到更好的利益，那么他们对变革很抗拒(不配合变革)。
（七）元老人员思维固化
国有/事业单位基本是以规范、规则办事，绝大部分国有/事业单位基本很难像民营检验检测机构那样以市场为导向、以客户为中心，国有/事业单位更多是以风险为导向、以技术为导向，服务意识差、市场意识弱，讲究的是凡事有规章制度和固定的流程，讲究的是不犯错(宁愿不做也不能犯错)，一旦犯错了，升职加薪无望了，甚至还会记大过，因此他们更讲究的是稳!
等等......
二、民营检验检测机构变革阻力
（一）动了某些人利益
中小型民营检验检测机构在发展中想要变革是非常困难的!但实际上也并不是那么困难，这需要看企业家的决心!民营检验检测机构想要变革，企业家首先想到的基本是权衡变革后的利与弊，对于一些成绩比较突出的业务人员也是企业家首要思考的问题，比如说一些企业家在企业发展多年后发现业务提成过高，想要作出一些调整，但业务人员却认为是老板或高管在损害他们的利益，所以通常会用“如果提成制度改变，我就辞职”来威胁老板和高管。
而对于一些高管或中层管理也一样，如果变革使他们的收入低于期望，那么他们是抗拒或不配合变革的，更甚者会用消极怠工的态度来抗衡变革，使企业家执行变革时无比痛苦。
（二）某些人认为公司离不开他(她)
在检验检测行业，或许还有无数人认为个人的努力大于平台，没错，一家检验检测机构能做大做强最终离不开团队的努力与智慧，但这些人却忽略了平台的强大，首先，一个人能力再强，也是由于公司有一定的品牌影响力、检测能力、老板或高管的支持力度、领导的苦心培养、坚强的后勤部队配合与支持才能使个人的潜力发挥得更好。
有些人是被权力蒙闭了双眼，有些人是被利益冲晕了头脑，有些人是一朝得志语无论次，有些人觉得自已能力非凡老板或领导也要听他的，总言而之，他们觉得公司离不开他(她)，他们忽略了一点是，公司不会因为离开一个人而会经营不下去，或会损失惨重，相反，公司更需要的是与公司价值观相近、肯站在公司立场思考问题、在公司发展困难时愿意吃亏、忠诚度高的人才，而不是某个人能力突出就高高在上的人。
（三）历史遗留的问题
任何民营检验检测机构历史遗留下来的问题，归根到底还是企业家自身的问题，有一些企业家喜欢坐山观虎斗，有一些企业家根本不重视质量，有一些企业家只看业绩不看利润，有一些企业家不善于精打细算胡乱花钱盲目投资，有一些企业家喜欢听话的管理者而不是有能力的人，有一些企业家大门不出二门不迈，有一些企业家不懂如何做成本控制，有一些企业家根本不知道团队工作氛围是好是坏等种种现象。
（四）团队凝聚力弱
首先要讲的是团队的工作氛围，部门之间缺少有效的沟通，各种沟通不畅顺，工作环境死气沉沉，没有造就“嗷嗷叫”的团队氛围;在出现各种经营管理上的问题时，第一时间不是先去想如何以团队合力去解决问题，而是去追究责任，互相推诿责任，导致团队失去了团结。
其次要讲的是缺乏共同目标和认知，如果团队整体的目标缺失，会导致个人行动没有了依托，容易失去了方向;另外如团队对老板所决策的战略目标或管理方式没有一定的认知，总觉得老板是在“画饼”，容易抓不到老板的关注点或重视程度。
（五）企业家及高管的领导力问题
在此主要提及了三个领导力特征，一个是个人魅力，另一个是亲和力，最后是执行力!往往有一些企业家及高管很会关注员工的日常工作态度而作出有效的判断，有些中小型检验检测机构没有大企业的命却容易得了大企业的病，为什么这样说呢，很多中层管理或高层管理喜欢报喜不报忧，喜欢用自已喜欢的人，不喜欢那些过于突出的人，因为有些企业有不可越级汇报工作的制度，导致事实并非事实，有能力的人晋升不了，那些领导偏好但能力很一般的员工却步步高升，而企业家很多时侯只能尊重高中层管理的决定。
（六）元老人员思维固化
当企业处于利润较好，而元老级人员的收入较可观时，都甘于现状，一旦企业步入增长困难、利润急速下滑时，企业期望可以通过变革来改变这种困境，然而这种变革往往是“革元老利益、革元老的命”，企业家此时通常是得不到元老级人员的支持，相反发出更多的是威胁信号，情愿辞职不干也不愿跟随企业改革。
（七）不注重自身培养人才
绝大部分中小型民营检验检测机构在发展中，都会走一些招揽人才捷径，比如在同行挖角人才，认为这样可以快速上岗并带来一定的实验室改变或业务增长，然而由于每家机构的企业文化不一样、平台能力不一样、团队氛围不一样，往往所挖角的人才需要花巨大的成本，但最终却留不下这些“不适合公司发展”的人才。
等等......
三、总结与建议
国有/事业单位想要变革，其解决办法并不多，一种是可以通过企业改制，买断社保，保留人员改为合同制，取消事业编制，对于核心团队人员设立持股平台;另一种是制定一套有效的激励机制，面向市场化，让决策机制更灵活一些，使团队人员更有活力，减少和尽量杜绝内部斗争风气。
中小型民营检验检测机构想要变革，必须要解决根源的问题，比如业务的选择(无数次复盘获得的业务是有价值还是无价值)，比如成本控制问题(什么钱该省必须要省，什么样的人不该用坚决不用，什么样的业务费用不该花)，比如人员效率问题(哪个环节效率低就解决哪个环节)，比如用人问题(企业家要懂得识别人才、善用人才、培养人才及留住人才)，比如利润和现金流问题(必须要以利润和现金流作为核考核指标)，等等......
无论是国有/事业单位还是中小型民营检验检测机构，领导人或企业家的思维决定了发展的可持续性，除了要全力以赴做好相关企业管理外，更要走出去，借鉴优秀企业的经验，无时无刻关注外部环境，以作出有效的判断，使企业一直处于良性发展的状态，保持及不断地开拓新的核心竞争力，争取在困境时期迈过难关!
上一篇：如何确保称量设备的准确称量？
23
449717568